La vidéosurveillance dans les bureaux porte atteinte à la vie privée

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La cour d’appel de PARIS par une décision du 30 avril 2014 a octroyé des dommages intérêts à une assistante logistique dont le bureau était surveillé par une caméra.

L’employeur avait procédé à la déclaration nécessaire auprès de la CNIL en omettant de préciser que le système de vidéosurveillance était également installé dans les bureaux et pas seulement dans les entrepôts.

L’employeur avait en outre « omis » de prévenir les salariés d’un tel procédé…

Le non paiement des salaires  « justifient les absences injustifiées »

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La cour d’appel de PARIS a jugé le 29 avril 2014 que le licenciement d’un salarié qui ne se présentait plus à son poste n’était pas fondé sur une faute grave.

En effet, le salarié ne venait plus travailler car son employeur ne le payait plus !

L’employeur n’était donc pas légitime à le licencier pour faute grave.

Illustration d’un cas de licenciement pour faute lourde

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La faute lourde est rarement reconnue par les Tribunaux car elle permet à l’employeur de licencier un salarié sans aucune indemnité, préavis ni même congés payés.

Dans une affaire qui opposait une coiffeuse à son employeur, le licenciement pour faute lourde a été confirmé par la cour d’appel de PARIS le 10 avril 2014.

En effet, la coiffeuse avait dénigré sa patronne auprès de clientes et les avait prévenu qu’elle allait s’installer à son compte en leur proposant ses services.

De tels comportements impliquent nécessairement la volonté de nuire à l’employeur et constitue dont une faute lourde privative de toute indemnité.

La cour d’appel a même condamné la salariée à rembourser à son ancienne patronne une partie des honoraires de son avocat !

L’employeur doit vérifier que la visite médicale d’embauche a bien eu lieu

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L’employeur est tenu à une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés. Cela signifie qu’il doit assurer la santé physique et mentale de son personnel.

Cette obligation est une obligation de résultat ce qui signifie qu’il ne peut en principe pas se dégager de sa responsabilité, sauf force majeure.

Aussi, lorsqu’une visite médicale d’embauche n’a pas pu être organisée en raison de l’encombrement des services de santé au travail, l’employeur reste responsable de cette grave lacune.

L’employeur doit s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale.

En outre, l’absence de visite médicale d’embauche cause nécessairement au salarié un préjudice pour lequel l’employeur doit le dédommager (soc 26/03/2014 )