Décision obtenue : Condamnation de l’employeur suite au licenciement d’une salariée enceinte

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Arrêt de la Cour de Cassation du 15 décembre 2015 confirmant l’Arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 12 novembre 2013

Une société de Conseil avait procédé au licenciement de l’une de ses salariées pour motif économique.

La salariée, dans les quinze jours suivants, avait adressé à son employeur, un certificat médical attestant de sa grossesse, en sollicitant sa réintégration, sur le fondement de l’article L1225-2 du Code du travail.

La société qui avait reçu ce courrier le 12 juin 2009, n’a proposé à la salariée sa réintégration dans l’entreprise, que par lettre du 16 juillet suivant.

Considérant tardive cette proposition, la jeune femme, qui dans l’intervalle avait pris d’autres engagements, l’avait déclinée.

Dans son arrêt du 12 novembre 2013, la Cour d’Appel de Paris a considéré abusif, le délai dont avait usé l’employeur.

La salariée était donc libre de refuser l’offre de réintégration et la responsabilité de la rupture reposait sur la société.

En conséquence, l’employeur se voyait condamner à verser à son ex-salariée, les salaires jusqu’à la date correspondant à la fin du congé maternité, augmentée de quatre semaines (période de protection de la femme enceinte).

Du fait du caractère illicite du licenciement, la salariée avait également droit à une indemnité équivalente à six mois de salaire.

Dans son arrêt du 15 décembre 2015, la Cour de Cassation a ainsi approuvé la décision de la Cour d’Appel.

Décision obtenue: Condamnation de l’employeur pour harcèlement moral, licenciement économique infondé, clause de non-concurrence nulle

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 Arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 11 décembre 2015

Selon la Cour d’Appel de Paris, caractérisent une situation de harcèlement moral, dans une société d’informatique, notamment les faits suivants :

–       l’imputation au salarié d’échecs dont il n’est pas responsable

–       un manque de directives claires de l’employeur

–       des changements imprévus dans les projets

–       la remise en cause de manière injustifiée de l’investissement du salarié

–       des consignes contradictoires délivrées aux équipes, par rapport à celles déjà données par le salarié

–       l’affectation à un poste non accepté, à titre de sanction

Par ailleurs, à défaut pour l’employeur, d’établir la suppression de poste, alors que de plus fort, aucune proposition de reclassement écrite et personnalisée n’avait été adressée au salarié, le licenciement pour motif économique, s’avérait sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, la clause de non-concurrence nulle, car dépourvue de contrepartie financière et non limitée géographiquement, cause « nécessairement » un préjudice au salarié.

Décision obtenue : L’employeur est tenu d’appliquer son règlement intérieur !

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Une Société de sécurité privée ne peut prononcer à l’encontre d’un agent de sécurité des sanctions disciplinaires non prévues par le Règlement intérieur.

De plus, le licenciement pour faute grave notifié pour abandon de poste, alors que le règlement intérieur prévoyait pour ce manquement, une mise à pied disciplinaire de 6 jours maximum, est sans cause réelle et sérieuse.

L’information auprès des autres salariés de la mise à pied est vexatoire et crée un préjudice moral au salarié visé.

Cour d’appel de Paris 9 septembre 2015

Une « relation affective » avec son chef, ce n’est pas (une faute) grave !

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La cour d’appel de Versailles a rappelé le 13 mars 2015, qu’un motif lié à la vie personnelle telle l’existence d’une relation affective entre une salariée et son supérieur hiérarchique ne peut constituer une faute grave justifiant un licenciement disciplinaire.

Ce d’autant que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments objectifs de nature à caractériser l’impact de cette relation sur l’entreprise.